Gooien we er met de pet naar of hebben we er een hoge hoed van op?

Standaard

´Times are changing…`

Dat de tijd en de wereld om ons heen veranderen, dat zien we allemaal. Ook het onderwijs verandert continu. Dit is altijd zo geweest en zal ook altijd zo blijven. Enkele van deze veranderingen kunnen echter behoorlijk ingrijpend zijn, hoe gaan we hiermee om?
Wat mij betreft worden veranderingen vaak te snel doorgevoerd en denkt men van te voren niet goed na over de gevolgen en de uitvoerwijze van de verandering. Belangrijk is om aan de betrokkenen duidelijk te maken wat er gaat veranderen en op welke manier dit gebeurd. Voer de verandering in kleine stappen door, dan voelt de verandering niet richoreus. Ook Aukje Meens liet ons bij minor KLM (6 juni 2012) inzien dat je met geplande veranderingen meer mensen kunt bereiken. Als je nu zegt dat je over twee uur een verandering wilt doorvoeren, zullen vaak alleen de innovators en misschien een aantal early adopters de boeg in één keer om willen gooien. Dit komt omdat bijvoorbeeld de innovators altijd op zoek zijn naar iets nieuws. De mensen die onder de laggards en de late majority vallen, zul je nooit in deze verandering mee kunnen nemen. Zij zullen de hakken in het zand zetten, omdat zij het liever bij het oude willen houden. Zij vinden dat alles nu perfect gaat en zien de meerwaarde niet in van de verandering. Door stapsgewijs een verandering in te voeren, hoeven de laggards geen hele grote verandering in één keer te maken en zal de verandering voor hen geleidelijker verlopen.


Wikipedia, (27 december 2011)

Daarnaast komen veranderingen vaak niet goed van de grond, doordat de fasen van verandering niet goed/ niet allemaal zijn doorlopen. De fasen van verandering zorgen ervoor dat de verandering gepland en stap voor stap ingevoerd en gecontroleerd wordt. Belangrijk vind ik dat er aan bij de laatste fase een evaluatiemoment is, waarin men terugkijkt op wat er bereikt is en wat men nog moet bereiken. Het onderwijs staat namelijk niet stil.
Volgens de theorie van Miles (1987) hoor je bij een verandering door drie fasen te gaan om de verandering goed in toe voeren. Deze fasen zijn initiatie, implementatie en internalisatie (Meens, A. 6 juni 2012). Je begint met een idee of een bepaalde verandering die je wilt doorvoeren. Dit idee werk je uit tot een bepaald plan en ontwerp (initiatie). Vervolgens werft en selecteert mensen die bereid zijn om mee te werken aan het onderzoek en maakt hen duidelijk wat de bedoeling is. Ik vind het bijvoorbeeld erg belangrijk dat ik van te voren weet waar ik aan begin: hoe lang duurt het, hoeveel tijd neemt het in beslag, wat ga ik leren of leer ik anderen, wat gebeurd er met de gegevens, etc. Als dit duidelijk is kun je het plan/onderzoek gaan uitvoeren en vervolgens wordt het onderzoek geëvalueerd. Van belang hierbij is om te controleren hoe iedereen te werk is gegaan, zijn de juiste resultaten bereikt. Resultaten van het onderzoek kunnen gebruikt worden bij het echt gaan inzetten van het onderzochte product.
Na een aantal jaar zal een er implementatie plaats vinden. Opnieuw wordt het plan geëvalueerd. Zijn de effecten op lange termijn nog steeds hetzelfde? Moeten we het plan aanpassen of verbeteren? Een verbetering van het plan of het opzetten van een nieuw plan is een volgende actie. De tijd verandert, dus wat voorheen goed werkte, kan nu om een andere aanpak vragen natuurlijk.

Zoals ik in mijn vorige blog over onderwijsinnovaties al aanhaalde, denk ik dat het ontzettend belangrijk is om samen te werken. Samen tot oplossingen en/of nieuwe ideeën komen. In je ééntje kun je een heel eind komen, maar samen kun je nog veel verder komen. Natuurlijk zijn mensen verschillend en daarom is het soms moeilijk om samen te werken. Een ieder heeft een eigen mening of visie op onderwijs en deze verschillende meningen kunnen vaak botsen. Toch is het soms nodig om als schoolteam veranderingen door te voeren en het op bepaalde punten met elkaar eens te worden. Samenwerking is hierbij belangrijk, toch kan samen tot een besluit komen en vooral elkaar begrijpen nog best moeilijk zijn. Taak aan de teamleden van een schoolteam om elkaar te overtuigen. Ik zeg: Laten we onder één hoedje spelen!

De denkhoeden van Bono
Edward de Bono heeft daarom de volgende techniek ontworpen: De Bono Hoeden. De techniek gaat uit van het idee dat mensen vaak geneigd zijn problemen steeds vanuit hetzelfde (eigen) perspectief te benaderen. Door de denkhoeden te gebruiken, word je gedwongen om het probleem ook eens van een andere kant te bekijken. Een denkhoed staat voor een manier van denken. Er zijn zes denkhoeden en iedere kleur symboliseert een andere manier van denken. Je kijk op een situatie hangt dus af van de hoed die je op hebt.
Op de wereld leven verschillende mensen met verschillende meningen en zij dragen verschillende hoeden. Van iedere hoed heb je mensen nodig in een schoolteam. Als je alleen maar mensen hebt met rode hoeden, mensen die vanuit hun intuïtie en gevoel denken en spreken, dan maak je alleen keuzes op basis daarvan. Heb je alleen mensen met zwarte hoeden, dan bekijk je alles vaak vanuit een uiterst negatieve kant en zie je alleen de nadelen van bijvoorbeeld een verandering in.

Door middel van de denkhoeden zul je merken dat het makkelijker wordt om over te schakelen naar een andere manier van denken. Ineens begrijp je de argumenten van je collega’s bijvoorbeeld veel beter. Groot voordeel is ook dat iedereen zich volledig kan concentreren op één ding. Je hoeft je even niet bezig te houden met de andere invalshoeken. Bovendien heeft de techniek een groot strategisch belang. Doordat je een bepaalde pet op zet, kun je dingen denken en zeggen die je anders nooit zou hebben gezegd. Bijvoorbeeld omdat je niemand wilt beledigen of omdat het je positie niet is.

De zes denkhoeden van Edward de Bono worden vaak aangeduid als een creatieve techniek. Toch zie ik de denkhoeden niet alleen als een creatieve techniek, maar ook als een manier om perspectieven te verbreden en respect op te brengen voor elkaar. De hoedentechniek zorgt ervoor dat je je maar met één ding tegelijk bezig hoeft te houden, krijg je een zwarte hoed toegewezen dan komt jouw inbreng voor uit de zwarte hoed. Ook zorgen bijvoorbeeld de witte, rode, gele en blauw hoed er voor dat er tijdens een probleemanalyse feiten op tafel komen. Zij helpen om het probleem of de verandering goed te formuleren. De zwarte en de gele hoed helpen bij het in kaart brengen van de sterke en zwakke punten van een idee.
De Bono-methode met de zes denkhoeden is heel handig om parallel denken te stimuleren. Meerdere perspectieven komen hierdoor sneller op tafel. Dit zal de besluitvorming verbeteren. Doel is vooral je perspectief verbreden en niet alleen door je eigen bril kijken. Begrijpen waarom mensen soms andere keuzes maken en leren met welke argumenten je moet komen om hen te overtuigen (Hogeschool Amsterdam, Kessels en Smit, datum onbekend).

Welke hoed draag ik?
Al tijdens het beantwoorden van de eerste stelling bij minor KLM merkte ik dat mijn mening niet in één hoed past. Ik dacht vanuit verschillende hoeden en kwam met veelzijdige argumenten. Mijn visie is niet blank, mijn visie is gevormd en dat zal ik bij het beargumenteren van mijn mening ook terug laten zien. Ik ben een persoon die vele aspecten en voor- en nadelen afweegt voordat ik een beslissing maak. Ik houd rekening met de gevoelens van anderen, maar heb ook interesse in feiten. Feiten overtuigen mij vaak sneller dan ‘gewone’ argumenten van andere mensen. Ik wilde vaak eerst opbrengsten zien, voordat ik ergens aan zou beginnen. Door de minor heb ik wel geleerd dat het goed is om ook zelf te experimenteren. Succes of mislukking, je kunt leren van fouten en je verder ontwikkelen!
Ik heb ook gemerkt hoe makkelijk het eigenlijk is om vanuit het zwarte perspectief naar veranderingen, vernieuwingen of oplossingen te kijken. Tijdens een casus had ik de zwarte hoed en ik kon met tegenargumenten blijven komen. Soms zette ik zelfs mijn hakken in het zand om gewoon mijn hakken in het zand te zetten en bleef ik kritische vragen stellen, ook al hadden de anderen mij soms al overtuigd. Al denk ik dat dit de anderen juist scherper zette. Mijn tegenargumenten en vragen zorgden ervoor dat de anderen beter na moesten denken over hun ideeën en argumenten om mij te overtuigen. Ik ben van mening dat je die ‘zwarte hoeden’ altijd nodig hebt, ook al doen ze soms verschrikkelijk moeilijk!

Bronnen
Hogeschool van Amsterdam, Kessels en Smit, (datum onbekend) De denkhoeden van de Bono. http://www.cop.hva.nl/artefact-1673-nl.html Bezocht op 7 juni 2012.
Meens, A. (6 juni 2012) College: Veranderingsmanagement.
Scienceprogress.nl, (auteur onbekend), (datum onbekend) Denkhoeden (Bono. http://www.leren.nl/cursus/management/besluiten-nemen/denkhoeden.html Bezocht op 6 juni 2012.
Wikipedia, (27 december 2011) Innovatietheorie van Rogers. http://nl.wikipedia.org/wiki/Innovatietheorie_van_Rogers Bezocht op 6 juni 2012.

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s